Lönetransparens 2027: vad den nya lagen innebär på arbetsplatserna

Direktivet och Finlands proposition

Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2023/970 stärker principen om lika lön genom lönetransparens och verkställighetsåtgärder. Medlemsstaterna skulle ha genomfört det i den nationella lagstiftningen senast 7.6.2026. I Finland uppfylldes inte tidsfristen.

Regeringen överlämnade sommaren 2026 till riksdagen proposition RP 129/2026 rd, som ändrar lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män och lagar som har samband med den. Lagarna avses träda i kraft 1.1.2027. Riksdagens arbetslivs- och jämställdhetsutskott beredde sitt betänkande 22.10.2026 och tillstyrkte propositionen. Till betänkandet fogades två reservationer.

I slutet av oktober 2026 var lagen ännu inte stadfäst. De frågor som beskrivs nedan bygger på propositionen och direktivet, och detaljer kan ändras i riksdagsbehandlingen. Kontrollera det slutliga innehållet på Finlex när lagen har publicerats.

Rekrytering: lönen ska uppges i förväg

Enligt propositionen skulle arbetsgivaren vara tvungen att berätta för den som söker jobbet ingångslönen eller dess variationsintervall samt lönevillkoren i det kollektivavtal som tillämpas på uppgiften. Uppgiften behöver inte finnas i platsannonsen, men den skulle ges senast före anställningsintervjun.

Dessutom bör arbetsgivaren inte fråga den sökande om lönen i nuvarande eller tidigare anställningar. Direktivet förbjuder uttryckligen att fråga om lönehistorik. För en arbetssökande betyder det att löneförhandlingen utgår från den information arbetsgivaren ger och inte från den egna tidigare lönen.

Arbetstagarens rätt till löneuppgifter

En arbetstagare skulle skriftligen kunna begära information om sin egen lönenivå samt om genomsnittliga lönenivåer, uppdelade efter kön, för grupper av arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete. Enligt direktivet ska uppgifterna lämnas inom skälig tid och senast inom två månader efter begäran.

Rätten gäller inte en enskild kollegas lön. Enligt förslaget kunde begäran också göras via personalens representant. Om uppgiften skulle avslöja en identifierbar persons lön skulle uppgifter på gruppnivå lämnas till personalens representant eller jämställdhetsombudsmannen. Enligt direktivet får en arbetstagare inte heller hindras från att berätta om sin egen lön för att likalönsprincipen ska kunna genomföras.

Arbetsgivarens nya skyldigheter

Enligt förslaget skulle alla arbetsgivare vara skyldiga att informera arbetstagarna om grunderna för hur lönen och lönenivån bestäms. Arbetsgivare med minst 50 arbetstagare skulle dessutom behöva berätta om grunderna för löneutvecklingen. Grunderna ska vara objektiva och könsneutrala.

Dessutom bör varje arbetsgivare ha en metod för att gruppera uppgifter enligt hur krävande de är, till exempel utifrån kompetens, belastning, ansvar och arbetsförhållanden. Metoden kan grunda sig på kollektivavtal, ett kommersiellt system eller arbetsgivarens egen modell.

Berätta startlönen eller lönespannet för den sökande före intervjun
Ta bort frågor om lönehistorik från rekryteringsblanketter
Anteckna lönegrunderna i begriplig form
Gruppera uppgifterna för bedömning av likvärdighet
Förbered en svarsmall för förfrågningar om lönuppgifter

Rapportering enligt storleksklass

Enligt förslaget skulle rapporteringsskyldigheten gälla arbetsgivare med regelbundet minst 100 anställda. Uppgifterna skulle anmälas till inkomstregistret, och Statistikcentralen skulle förmedla dem till jämställdhetsombudsmannen. Direktivet trappar av tidtabellen enligt arbetsgivarens storlek:

Minst 250 anställda: första rapporten senast 7.6.2027, därefter årligen
150–249 anställda: första rapporten senast 7.6.2027, därefter vart tredje år
100–149 anställda: första rapporten senast 7.6.2031, därefter vart tredje år
Under 100 anställda: ingen rapporteringsskyldighet

Gemensam lönebedömning och rättsskydd

Om rapporteringen visar att kvinnors och mäns genomsnittliga lönenivå skiljer sig med minst fem procent i någon arbetstagargrupp, och skillnaden inte är objektivt motiverad eller korrigerad inom sex månader, ska arbetsgivaren enligt direktivet göra en gemensam lönebedömning tillsammans med personalens representanter. Enligt förslaget skulle försummelse av skyldigheten leda till en försummelseavgift.

Enligt förslaget skulle preskriptionstiden för ett skadeståndskrav vid lönediskriminering förlängas till tre år. Jämställdhetsombudsmannen ger råd vid misstanke om lönediskriminering, och i Lönradar kan du jämföra lönerna i ditt yrke med statistiken.

Arbetstagare bör redan nu ta reda på vad den egna lönen grundar sig på och vilket kollektivavtal som gäller för uppgiften. När lagen träder i kraft lönar det sig att göra begäran om löneuppgifter skriftligen och spara svaret. Arbetsgivare bör gå igenom sin lönestruktur före den första rapporteringen så att eventuella omotiverade skillnader hinner rättas i tid.

Vanliga frågor

När träder lönetransparenslagen i kraft?

Enligt propositionen 1.1.2027. I slutet av oktober 2026 behandlades propositionen i riksdagen och lagen hade inte stadfästs.

Får jag veta min arbetskamrats lön?

Nej. Enligt propositionen kan du begära din egen lönenivå och medellönerna för gruppen som utför samma eller likvärdigt arbete, fördelade på kön, men inte en enskild persons lön.

Gäller rapporteringen ett litet företag?

Nej. Rapporteringen skulle gälla arbetsgivare med minst 100 anställda. Lämnandet av löneuppgifter till sökande och arbetstagarens rätt till information skulle dock gälla alla arbetsgivare.

Lönradar samlar ämnets siffror, tidsfrister och tjänster på ett ställe. Öppna Lönradar →

Räkna själv

Arbetsgivarens kostnadskalkylator: vad kostar en anställd? · gratis
Lönejämförelse och löneökningskalkylator · gratis

Färdiga verktyg

Checklista för löneförhandlingen · Förberedelse, motiveringar och förhandlingens gång

Källor

Artikeln är allmän information och ersätter inte anvisningar från en myndighet, jurist eller rådgivare. Kontrollera aktuell information i källorna.